一、 個人涵養(yǎng)差，職業(yè)素質(zhì)低

（一）工作上管得太寬太細，整得自己挺累，還影響員工主動探索實踐的積極性，并產(chǎn)生依賴感。

2016年以來，結(jié)合公司決策層的分工，自己釋放一部分權(quán)利，把工作重點放在“有效性審核”研發(fā)和實踐方面，其他方面的管理過問比較少。半年下來，“有效性審核”無論從管理還是審核技能，基本具備開展系統(tǒng)化建設(shè)的條件。所轄部門負責(zé)人、項目經(jīng)理積極主動、創(chuàng)造性開展工作的意識和能力也明顯提高。

（二）言行隨意和武斷，影響整個團隊的情緒和氣氛。

對此問題自己清楚，但沒想到影響如此嚴重，經(jīng)同事們批評后方得醒悟。我想把它分成兩種情況來看：

1.積極求變

中標(biāo)聯(lián)處于創(chuàng)新階段，又面臨著資源短缺的現(xiàn)狀，所以“變”是主題。積極應(yīng)變是我們能夠充分利用有限資源，謀求生存和發(fā)展的必備能力。公司這幾年的發(fā)展，主要原因之一在于“求變”。有時候在項目上，我可能會突然提出通過改變具體技術(shù)要求來實現(xiàn)增值，如在審核問題清單上增加“審核追溯”“風(fēng)險評價”等。還有在管理方面，我清楚地知道制度的優(yōu)點和弊端，所以，當(dāng)我發(fā)現(xiàn)制度本身存在問題，如果繼續(xù)執(zhí)行下去會導(dǎo)致非預(yù)期后果時，我不會被制度所綁架，會立刻終止制度。這些在管理上是許可的，這樣的積極求變，我會保持。這一點也希望得到同事們的理解和支持。

2.消極的隨意和武斷

這一點我是要堅決克服的。比如制度執(zhí)行方面的隨意性。制度的最大破壞者是領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)不用或濫用制度，上行下效，制度會形同虛設(shè)。我利用三年時間開展制度建設(shè)，很在意制度的維護。對于隨意破壞制度的領(lǐng)導(dǎo)或同事，時常會很激烈地反感。但是自己本身也會在無意中成為制度的破壞者。解決這個問題途徑如下：

（1）繼續(xù)開展制度建設(shè)，在完善制度的同時加大執(zhí)行力。記得在去年處理一起工作質(zhì)量問題時，我提出按質(zhì)量事故處理。曉琴核對了一下《工作質(zhì)量不符合及事故管理規(guī)定》后提出，該問題構(gòu)不成質(zhì)量事故，而是工作質(zhì)量不符合，我同意了這個判定。因此，制度也是約束領(lǐng)導(dǎo)隨意性和武斷的一個手段，當(dāng)然不是唯一手段。

（2）注重個人修行。個人素質(zhì)的改變是最難的，一是自己要清醒地認識到這是個問題；二是要充分理解這個問題所造成的嚴重影響和后果。只有具備這兩條，自己才會下決心改，這需要一個過程。這次批評與自我批評會上，大家對于艾軍、張靜提出的批評基本一致，他倆也接受了，但是我絕對不會天真地相信他倆馬上會改，會立竿見影。但我相信他倆認識到問題的嚴重性了，會在今后的工作中下決心改進，我也一樣。因此，批評與自我批評一定要常態(tài)化。同事之間真誠和坦誠，是開展批評和自我批評的前提條件。

我時?；貞浧饚啄昵?，郜總幾次批評我對待同事生冷硬倔的態(tài)度。由于自己的強勢和高壓態(tài)勢，導(dǎo)致整個團隊的氣氛緊張和不愉快。當(dāng)時我不以為然，但后來的“老黨事件”讓我引以為戒，甚至受用終身。老黨回頭跟我談，那天晚上他看到我的短信后，心里堵得一宿沒有睡，第二天一早去了醫(yī)院。假如那天因為我的言語導(dǎo)致他發(fā)生意外，那我的后半輩子恐怕是要在自責(zé)和內(nèi)疚中度過了。惡語傷人也害己，想想都后怕。其實換一種方式溝通，其結(jié)果完全不同。事后我和老黨在電話里用了一個小時的激烈溝通，最后終于明白對方的想法，各自反省，都知道自己錯在哪里。這幾年大家發(fā)現(xiàn)我的生冷硬倔、言行的隨意和武斷等方面的問題有所改觀，但還是遠遠不夠，這已經(jīng)不是職業(yè)素質(zhì)問題了，而是個人修養(yǎng)問題。解決這個問題，一是靠個人修行；二是靠時光年齡消磨；三是靠同事們及時批評指正。

二、 知識更新不及時

中標(biāo)聯(lián)的決策層是由“技術(shù)研發(fā)型”領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成的，這個無意之中形成的決策層，打下了作為中標(biāo)聯(lián)的領(lǐng)導(dǎo)所必須具備的能力，那就是要在團隊中知識和技能領(lǐng)先，帶領(lǐng)團隊開拓創(chuàng)新。在公司管理、咨詢和審核技能方面，自己還說得過去，但在知識更新方面，明顯覺得日漸消弱。無論是對同事，還是對客戶，經(jīng)常有缺乏新意、老生常談，黔驢技窮、江郎才盡之感。

（一）2016年，要建立將公司“學(xué)習(xí)與共享”文化落地機制，營造主動學(xué)習(xí)和共享氛圍。建立各事業(yè)部“共享”平臺，把“學(xué)習(xí)和共享”納入事業(yè)部績效進行考核。

（二）指導(dǎo)人力資源部完善培訓(xùn)制度，安排老師們走出去，引進來。建立聘請外部顧問定期研討機制，登高望遠。他山之玉，可以攻石，要積極主動學(xué)習(xí)外部先進的思想理念、方法和工具，完善自身和團隊的知識內(nèi)涵。

三、 公司管理瓶頸處置不利

當(dāng)前，公司發(fā)展處于瓶頸階段，生存與發(fā)展是主要矛盾，最大程度釋放員工生產(chǎn)力是解決問題的關(guān)鍵。

（一）建立全員市場制度，明確市場激勵政策。建立項目經(jīng)理市場維護制度，做好做實客戶服務(wù)工作，加大市場開發(fā)力度。

（二）強力推進事業(yè)部建設(shè)

1.2016年三季度，落實各事業(yè)部項目成本控制指標(biāo)，明確事業(yè)部資源管轄權(quán)限，確保事業(yè)部初步具備運行條件。

2.2016年底，指導(dǎo)事業(yè)部初步完成制度體系建設(shè)工作，確保2017年事業(yè)部正式運行。

（三）辦公系統(tǒng)改革

精簡、整合辦公系統(tǒng)資源，降低辦公成本，將辦公系統(tǒng)由“管理型”向“服務(wù)型”轉(zhuǎn)變，修訂相關(guān)制度，提高服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量，大力支持事業(yè)部健康、穩(wěn)定運行。

四、 企業(yè)文化建設(shè)缺乏突破

（一）公司文化建設(shè)要由表及里，既要注重形式，更要注重內(nèi)涵。啟動產(chǎn)品、人員包裝工作。2016年底完成產(chǎn)品包裝，2017年初完成人員包裝。

（二）以“尊嚴與從容”為企業(yè)文化基礎(chǔ)，深化如下文化建設(shè)工作：

1.人力資源：不拘一格用人才。以開放、包容、尊重的心態(tài)接納、培養(yǎng)、指導(dǎo)人才；

2.學(xué)習(xí)與分享：他山之玉，可以攻石；團隊知識高于個人知識；

3.審核紀律：打造一支真正不接受禮品禮金的團隊；

4.工作作風(fēng)：嚴、細、實；

5.公司管理：簡約、統(tǒng)一、務(wù)實、高效；

6.坦誠與互信：善于反省，勇于直面問題，主動開展批評和自我批評，打造成熟、自信的團隊；

7.“家文化”：團隊即家庭，同仁即兄弟。慈悲心懷比善良更重要。

五、 結(jié)束語

自從我2010年正式加入中標(biāo)聯(lián)，至今已逾六年。這六年里，有成績，有失敗，有快樂，有沮喪。在享受成就感的同時，也一直心懷自責(zé)和感謝，自責(zé)自己由于個人素養(yǎng)問題帶給同仁的不愉快，甚至痛苦；自責(zé)自己由于職業(yè)能力不足而給公司造成的失誤和損失。同時感謝云鵬和大家對我的寬容，還有善意的批評指正。雖說自己年近半百，但的確是伴隨著中標(biāo)聯(lián)的發(fā)展而在成長成熟。

無以為報，請大家再給我三年的容忍，在不降低員工生活質(zhì)量的前提下，我們再過三年“苦日子”。我將竭力盡智，協(xié)助決策層，領(lǐng)導(dǎo)核心團隊，帶領(lǐng)中標(biāo)聯(lián)突破瓶頸，完善事業(yè)部機制和所有制體制，充分釋放團隊生產(chǎn)力，實現(xiàn)公司技術(shù)、效益“質(zhì)”的升級。

到2019年，若實現(xiàn)不了這一承諾，我會自請離職。

讓我們共同努力，圓我們自己的中標(biāo)聯(lián)夢想！在自己的人生軌跡上，中標(biāo)聯(lián)這一段一定最為亮麗！